Türkiye’de personel ihtiyacı bulunan bir işletme için yurt dışından çalışan bulmak yalnızca daha geniş bir aday havuzuna ulaşmak anlamına gelmez. Uluslararası işe alımda asıl mesele, işletmenin gerçekten ihtiyaç duyduğu çalışan ile Türkiye’de çalışmak isteyen doğru adayın eşleşmesini sağlamaktır.
Özbekistan ve diğer Orta Asya ülkelerinden personel ararken aday sayısından çok eşleşme kalitesine odaklanmak gerekir. Bir adayın mesleki deneyiminin bulunması tek başına yeterli olmayabilir; yapacağı işi anlaması, çalışma şartlarını kabul etmesi, gerekli iletişim becerilerine sahip olması ve Türkiye’de çalışmaya ilişkin beklentilerinin gerçek iş koşullarıyla uyuşması da önemlidir.
ElemanUz'ın temel yaklaşımı da bu noktada ortaya çıkar: Türkiye’de personel arayan işverenlerle iş arayan adaylar arasında daha açık, düzenli ve doğru bir eşleştirme süreci oluşturmak.
Orta Asya’dan personel bulmak isteyen işveren nereden başlamalı?
Kısa cevap: Aday aramaya değil, pozisyonu tanımlamaya başlayın.
İşe alım sürecinde sık yapılan hatalardan biri, işletmenin ihtiyacı tam olarak belirlenmeden “bize personel lazım” denilerek aday aranmaya başlanmasıdır.
Oysa doğru adayın bulunabilmesi için öncelikle doğru iş tanımının oluşturulması gerekir.
İşveren başlangıçta en azından şu konuları netleştirmelidir:
aranılan pozisyon, gerekli personel sayısı, yapılacak temel işler, zorunlu ve tercih edilen deneyimler, gerekli teknik beceriler, Türkçe veya başka bir dil gereksinimi, çalışma şehri ve işyeri, çalışma saatleri ve vardiya düzeni, ücret, yemek, ulaşım ve konaklama imkanları, işe başlanması beklenen tarih.
Örneğin:
“Üretimde çalışacak 15 personel arıyoruz.”
ile
“Samsun’daki üretim tesisimizde üç vardiyalı sistemde çalışabilecek, üretim hattı deneyimi tercih edilen ve uzun süreli çalışmayı planlayan 15 personel arıyoruz.”
aynı personel talebi değildir.
İkinci tanım, hangi adayların gerçekten uygun olduğunu belirlemeyi çok daha kolay hale getirir.
Yurt dışından personel seçerken hangi kriterlere bakılmalı?
Aday seçiminde yalnızca CV’deki iş unvanına bakmak sağlıklı bir değerlendirme sağlamaz.
Uluslararası işe alımda dört temel uyum birlikte değerlendirilmelidir:
Mesleki uyum: Aday işi gerçekten yapabiliyor mu?
İletişim uyumu: İş güvenliği talimatlarını, yöneticisini ve çalışma ortamındaki temel iletişimi anlayabilecek seviyede mi?
Çalışma koşullarına uyum: Vardiya, şehir, görev ve fiziksel çalışma şartlarını biliyor ve kabul ediyor mu?
Beklenti uyumu: Adayın ücret, konaklama, iş tanımı ve Türkiye’deki yaşam hakkındaki beklentileri işverenin sunduğu koşullarla örtüşüyor mu?
İşe alımın başarılı olması için bu dört alanın mümkün olduğunca işe başlamadan önce değerlendirilmesi gerekir.
CV’de yalnızca iş unvanına bakmayın
“Kaynakçı”, “aşçı”, “depo personeli” veya “üretim elemanı” gibi iş unvanları aday hakkında ilk bilgiyi verir ancak adayın yeterliliğini tek başına göstermez.
Örneğin iki aday da CV'sine “kaynakçı” yazmış olabilir.
Fakat bir adayın beş yıllık endüstriyel kaynak deneyimi bulunurken diğer aday yalnızca kısa süreli yardımcı pozisyonda çalışmış olabilir.
Bu nedenle aday değerlendirmesinde şu sorular daha değerlidir:
Ne kadar süre bu işi yaptın? Hangi görevlerden sorumluydun? Hangi makine veya ekipmanları kullandın? Son işyerindeki günlük işin neydi? Varsa hangi mesleki sertifikalara sahipsin?
Adayın kendi deneyimini somut örneklerle açıklayabilmesi, yalnızca pozisyon ismine bakmaktan daha güçlü bir değerlendirme sağlar.
Beceri doğrulaması nasıl yapılabilir?
Pozisyonun niteliğine göre işe alım sürecine basit bir beceri değerlendirmesi eklenebilir.
Bu değerlendirme her zaman uzun veya karmaşık olmak zorunda değildir.
Teknik bir pozisyonda adaydan kullandığı ekipmanı anlatması, daha önce yaptığı bir işi açıklaması veya iş sırasında karşılaşabileceği basit bir problemi nasıl çözeceğini anlatması istenebilir.
Hizmet sektöründe ise müşteri iletişimi, görev sıralaması veya çalışma senaryoları üzerinden sorular yöneltilebilir.
Amaç adayı zor durumda bırakmak değil, CV’de belirtilen deneyimin yapılacak işle gerçekten örtüşüp örtüşmediğini anlamaktır.
Dil seviyesi nasıl değerlendirilmelidir?
Her pozisyon için ileri seviyede Türkçe zorunlu değildir.
Dil ihtiyacı işin niteliğine göre belirlenmelidir.
Örneğin müşterilerle sürekli iletişim kuracak bir personelle, aynı üretim hattında belirli görevleri gerçekleştirecek bir çalışanın iletişim ihtiyaçları aynı olmayabilir.
İşveren açısından asıl soru şudur:
Aday bu işi güvenli ve sağlıklı biçimde gerçekleştirmek için gerekli iletişimi kurabiliyor mu?
Bu noktada yalnızca “Türkçe biliyor musun?” sorusuna verilen “evet” yanıtı yerine kısa bir görüşmeyle gerçek iletişim seviyesi değerlendirilmelidir.
Video mülakat neden önemlidir?
Yurt dışında bulunan adaylarla ilk değerlendirme aşamasında görüntülü görüşme kullanılması aday ve işverenin birbirini daha iyi anlamasına yardımcı olabilir.
Mülakatta adayın yalnızca CV’sindeki bilgileri tekrar ettirmek yerine gerçek iş deneyimini anlatmasını sağlamak daha faydalıdır.
Örneğin:
“Önceki işyerindeki normal bir çalışma gününü anlatır mısın?”
“En iyi bildiğin görev nedir?”
“Hangi ekipmanları kullanabiliyorsun?”
“Vardiyalı çalışma konusunda deneyimin var mı?”
“Türkiye’de hangi şehirde çalışacağını biliyor musun?”
“Sunulan çalışma ve konaklama koşullarını anladın mı?”
gibi sorular adayın hem deneyimi hem de beklentileri hakkında daha gerçekçi bilgi sağlayabilir.
Ücret ve çalışma koşulları ne zaman konuşulmalı?
İşe başlamadan önce.
Ücret, çalışma saatleri, vardiya, görev tanımı, konaklama, yemek, ulaşım ve varsa diğer yan hakların mümkün olduğunca erken aşamada açık biçimde belirtilmesi gerekir.
Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) Adil İşe Alım İlkeleri ulusal ve sınır ötesi işe alımı kapsar ve işe alım süreçlerinde çalışanların haklarının korunmasına odaklanır. Uluslararası Göç Örgütünün (IOM) IRIS Standardı da uluslararası işe alımın işçiler, işverenler ve işe alım aktörleri açısından etik ve şeffaf yürütülmesini esas alan bir çerçeve sunar.
Bu yaklaşımın işveren açısından pratik karşılığı basittir:
Aday Türkiye’ye geldikten sonra öğreneceği sürpriz çalışma koşulları bırakmayın.
Adaydan işe girmek için ücret talep edilmesi doğru mu?
Uluslararası işe alımda bu konu özellikle önemlidir.
ILO'nun işe alım ücretleri ve ilişkili maliyetlere ilişkin ilkesi, işe alınan çalışanların ve iş arayanların işe alınabilmek için doğrudan veya dolaylı olarak işe alım ücreti ya da ilgili maliyetleri üstlenmemesini öngörür. IOM'un IRIS yaklaşımında da “Employer Pays Principle” benimsenir; yani işe alım maliyetinin göçmen çalışana yüklenmemesi hedeflenir.
Bu nedenle sağlıklı bir uluslararası işe alım modelinde:
“İşe girebilmek için para öde”
mantığının normalleştirilmemesi önemlidir.
Bu yalnızca aday açısından değil, işveren açısından da güvenilir bir işe alım zinciri oluşturulmasına yardımcı olur.
Pasaport ve kişisel belgeler konusunda dikkatli olunmalı
Uluslararası işe alım sırasında kimlik, pasaport, eğitim ve mesleki yeterlilik belgelerinin paylaşılması gerekebilir.
Ancak yalnızca süreç için gerçekten gerekli belgelerin, neden istendiği açık biçimde belirtilerek uygun ve güvenli kanallardan alınması daha doğru bir uygulamadır.
IOM'un etik işe alım çerçevesi, göçmen işçilerin haklarının işe alım sürecinin başlangıcından itibaren korunmasını temel unsurlardan biri olarak ele alır.
Doğru eşleşme yalnızca işvereni korumaz
Yanlış işe alım yalnızca işletmenin problemi değildir.
İşveren açısından:
yeniden personel arama, eğitim sürecinin tekrarlanması, operasyon planının aksaması, ekip uyumunun bozulması
gibi sonuçlar doğurabilir.
Aday açısından ise başka bir ülkeye gidip beklediğinden tamamen farklı bir iş veya çalışma ortamıyla karşılaşmak çok daha ciddi sonuçlara yol açabilir.
Bu nedenle iyi bir uluslararası eşleşmede iki tarafın da aynı işi ve aynı şartları kabul ettiğinden emin olunması gerekir.
İşveren adaya hangi bilgileri vermeli?
Adaydan kapsamlı bilgi isterken işverenin de şeffaf olması gerekir.
Adayın mümkün olduğunca işe başlamadan önce şu konuları bilmesi önemlidir:
Şirket: Kimin için çalışacak?
Pozisyon: Tam olarak hangi işi yapacak?
Konum: Hangi şehir ve işyerinde çalışacak?
Çalışma sistemi: Günlük çalışma ve vardiya yapısı nasıl?
Ücret: Teklif edilen ücret ve ödeme düzeni nedir?
Konaklama: Sağlanıyorsa nerede ve hangi koşullarda?
Yemek ve ulaşım: İşveren tarafından sağlanıyor mu?
İşe başlangıç: Resmi süreç tamamlandıktan sonra ne zaman başlanması planlanıyor?
İş ilanındaki vaat ile adayın karşılaşacağı gerçek çalışma koşullarının tutarlı olması uluslararası işe alımın temel güven unsurlarından biridir. ILO'nun adil işe alım yaklaşımı da yanıltıcı ve kötüye kullanıma açık işe alım uygulamalarının önlenmesini hedefler.
Çalışma izni süreci ne zaman ele alınmalı?
Aday seçimi yapıldıktan sonra “çalışma iznine sonra bakarız” yaklaşımıyla ilerlemek doğru değildir.
Adayın Türkiye’deki statüsü, başvurunun yurt içinden mi yoksa yurt dışından mı yapılacağı ve pozisyonun çalışma izni kriterlerine uygunluğu işe alım planının parçası olarak değerlendirilmelidir.
Türkiye’de yabancıların çalışma izni başvuruları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının e-İzin sistemi üzerinden yürütülür ve işveren açısından resmi süreç, aday eşleştirmesinden ayrı bir aşamadır.
Bu konuyu ayrıntılı olarak ikinci ElemanUz rehberimizde ele aldığımız için burada temel ayrımı yapmak yeterlidir:
ElemanUz adayın bulunmasına ve eşleşmesine yardımcı olur; çalışma hakkı ve resmi istihdam süreci ilgili mevzuat doğrultusunda ayrıca tamamlanmalıdır.
Aday Türkiye’ye geldikten sonra süreç bitiyor mu?
Hayır.
Uluslararası işe alım yalnızca “personelin Türkiye’ye ulaşması” ile başarılı sayılmaz.
İlk günler ve haftalar adayın işe ve yaşadığı çevreye uyum sağlaması açısından önemlidir.
İşveren mümkün olduğunda;
görevlerin tekrar açıklanması, iş güvenliği bilgilendirmesi, çalışma saatlerinin netleştirilmesi, yöneticinin veya sorumlu kişinin tanıtılması, işletme içi temel kuralların anlatılması
gibi basit bir işe uyum süreci oluşturmalıdır.
Ayrıca yabancı çalıştıran işverenlerin çalışma izni ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan yükümlülükleri bulunmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, izinli yabancı çalışanlarla ilgili sosyal güvenlik ve bildirim yükümlülüklerinin yasal süreler içinde yerine getirilmesi gerektiğini belirtmektedir.
ElemanUz ile doğru personel eşleşmesi nasıl ilerler?
ElemanUz, Türkiye’de personel arayan işverenlerle başta Özbekistan olmak üzere Orta Asya’dan Türkiye’de çalışmak isteyen adayları daha düzenli biçimde bir araya getirmeyi amaçlar.
İşveren açısından ideal akış:
Personel ihtiyacını belirle → Personel talebi oluştur → Pozisyon şartlarını açıkla → Uygun adayları değerlendir → Adayla görüş → Karşılıklı şartları netleştir → Resmi işe alım sürecini tamamla → İşe uyumu takip et
Aday açısından ise:
CV oluştur → Deneyim ve becerilerini açıkla → Uygun pozisyonları değerlendir → İşverenle görüş → İş şartlarını öğren → Karar ver → Gerekli resmi süreci takip et
Buradaki amaç mümkün olan en fazla başvuruyu toplamak değil, doğru aday ile doğru işveren arasında sürdürülebilir bir eşleşme oluşturmaktır.
İşverenler İçin Sık Sorulan Sorular Özbekistan’dan personel nasıl bulunur?
Öncelikle pozisyon, personel sayısı, çalışma koşulları ve adayda aranan nitelikler açık biçimde belirlenmelidir. Ardından bu kriterlere uygun aday profilleri değerlendirilerek görüşme ve gerekiyorsa beceri doğrulaması yapılabilir.
CV’si iyi olan aday mutlaka doğru aday mıdır?
Hayır. CV ilk filtreleme için değerlidir ancak mülakat, gerçek iş deneyiminin sorgulanması, iletişim seviyesi ve çalışma şartlarına uyum ayrıca değerlendirilmelidir.
Türkçe bilmeyen yabancı personel işe alınabilir mi?
İşe uygunluk değerlendirmesinde gerekli iletişim seviyesi pozisyonun niteliğine göre ele alınmalıdır. Müşteri iletişimi yoğun bir pozisyon ile sınırlı görevleri olan teknik bir pozisyonun dil ihtiyacı aynı değildir. Bununla birlikte iş güvenliği ve temel iş iletişiminin sağlanabilmesi kritik öneme sahiptir.
Adayla ücret ne zaman konuşulmalı?
Mümkün olduğunca işe alımın erken aşamalarında. Adayın Türkiye’ye gelmeden önce ücret, çalışma saatleri, görev, konaklama ve temel yan hakları bilmesi yanlış beklentileri azaltır.
Yabancı adayın çalışma iznini ElemanUz mı verir?
Hayır. ElemanUz aday–işveren eşleşmesini kolaylaştırır. Türkiye’de çalışma izinleriyle ilgili başvurular ve değerlendirmeler yetkili kamu kurumları tarafından yürütülür. Çalışma izni başvuruları Bakanlığın e-İzin sistemi üzerinden gerçekleştirilir.
En fazla adaya ulaşmak mı, en uygun adaya ulaşmak mı daha önemli?
İşe alımın temel amacı başvuru sayısını artırmak değil, pozisyonun şartlarını karşılayan ve çalışma koşullarıyla uyumlu adayları belirlemektir. Özellikle uluslararası işe alımda yanlış eşleşmenin hem aday hem de işveren üzerindeki etkisi daha büyük olabilir.
Sonuç
Özbekistan ve Orta Asya’dan personel bulmak isteyen işletmeler için başarılı bir uluslararası işe alımın temeli çok sayıda aday değil, doğru eşleşmedir.
Doğru süreç;
personel ihtiyacını açık biçimde tanımlamak, adayın gerçek deneyimini değerlendirmek, çalışma koşullarını şeffaf biçimde paylaşmak, karşılıklı beklentileri netleştirmek ve resmi işe alım sürecini doğru yönetmekten oluşur.
ElemanUz üzerinden personel talebinizi oluşturarak ihtiyaç duyduğunuz pozisyonu ve aradığınız aday özelliklerini belirtebilir, Özbekistan ve Orta Asya’dan Türkiye’de çalışmak isteyen uygun adaylarla eşleşme sürecini başlatabilirsiniz.